Социальные конфликты могут носить как конструктивный так и деструктивный характер

· Компромисс – частичный отказ от собственных интересов позволяет частично удовлетворить их.

Конструктивный и деструктивный конфликт

«Конфликты – это норма жизни. Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».- Ч. Ликсон.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОБМЕН. - Один из вариантов конструктивного исхода конфликта. Многие авторы определяют его через так называемый ценностный обмен. Так, Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская ценностным обменом называют обоюдное удовлетворение участниками взаимодействия определенных социальных потребностей путем взаимного предоставления соответствующих ценностей.

Ценности– побудители и регуляторы поведения ((отвечают на вопрос: ради чего?, почему?).

Основные группы причин конфликта

· Структурные факторы (существуют объективно, независимо от нашего желания и возможностей и не могут быть изменены в рамках конфликта). Например, система законов, социальных норм, политическая система государства; возрастные различия, половые различия и т. п.

· Информационные факторы (информация, которая стала причиной конфликта, как правило, это ложная, искажённая, преждевременная информация).

· Ценности (мировоззрение, традиции, привычки).Важно, чтобы конфликтующие стороны нашли общую ценность, ради которой они будут готовы принять существующие противоречивые ценности друг друга. Например, супруги, имея разные взгляды на жизнь или мораль, из – за которых постоянно ссорятся, те не менее не разводятся ради детей; люди не воюют ради сохранения жизни и т. п.

· Отношения (установки, стереотипы) Например, все пожилые люди сварливы, вся молодёжь распущенная и т. п.

· Поведенческие реакции (поведение в момент конфликта).

Стадии развития конфликта

1. Напряжение. Эту стадию называют «предконфликт», так как возможно и нет причин для конфликта, просто возникло недоразумение во взаимопонимании сторон.

2. Инцидент – открытая эмоционально агрессивная стычка.

3. Конфликтные действия - действия по нанесению ущерба друг другу. В этот момент у каждой из конфликтующих сторон появляется группа поддержки, которая разделяет позицию сторон.

4. Эскалация - обезличивание участников конфликта, главной целью становиться борьба до победы любой ценой.

5. Кульминация – формируются результат или варианты разрешения конфликта.

6. Разрешение – наиболее часто встречаются следующие варианты: уничтожение одной из сторон, приспособление – подчинение одной стороне; поиск возможного разрешения, если стороны равны.

различий между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте - позиция, к которой стремятся многие руководители бизнеса. Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы команды работали в гармонии. Однако не все конфликты в офисе - это плохо. Узнайте разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, позволяющие использовать конструктивный конфликт в ваших интересах.

Дифференциация конфликта

Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды по темам. На рабочем месте деструктивный конфликт снижает производительность труда, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованных разговоров. Разрушительный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.

Конструктивный конфликт охватывает различные идеи и мировоззрения, пытаясь продвинуть компанию к ее целям и миссии.Этот тип конфликта увеличивает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению вопросов, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди рассматривают новые идеи.

Хотя конфликт может возникать в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто встречаются деструктивные сценарии конфликта, приводящие к конструктивному поведению. Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно берет обед или место на парковке другого человека.Более серьезные проблемы могут включать преследование или дискриминацию. Конфликт является позитивным, но включает конструктивный конфликт в командах, например мозговые штурмы, когда люди не соглашаются. Другой пример - бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит способ лучше.

Остановка деструктивного конфликта

Деструктивный конфликт необходимо разрешить, как только он будет идентифицирован или сообщен. Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды.Остановка деструктивного конфликта также предотвращает возможные судебные иски.

Прекращение разрушительного конфликта начинается с наличия текущего справочника для сотрудников, который распространяется среди всех. В справочнике должен быть раздел, определяющий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о преследовании или дискриминационных действиях. В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны возможные дисциплинарные меры, которые могут возникнуть. Обучите сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.

Содействие конструктивному конфликту

Содействие конструктивному конфликту, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как отмечает отдел кадров Оклахомского университета, конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте после его разрешения. Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводить упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу. Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться тактично говорить и прислушиваться к мнению других.Проводите мероприятия по разнообразию и отмечайте культурные различия людей в команде.

Руководители играют особую роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Это часто вызывает стресс у всех. Когда к ним обращаются как к средству помощи сотрудникам во всех смыслах, конфликт ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.

Краткое изложение «Конструктивных конфликтов: от эскалации к разрешению»

Краткое изложение

Луи Крисберг

Резюме написано Таней Глейзер, Консорциум исследования конфликтов

Образец цитирования: Луи Крисберг, Конструктивные конфликты: от эскалации к разрешению , (Лэнхэм, Мэриленд: Rowman & Littlefield, 1998).

Крисберг ищет способы ограничить разрушения, связанные с конфликтами. Для этого он разрабатывает всеобъемлющую теорию конфликта, сосредотачиваясь на том, как конфликты могут стать деструктивными или конструктивными.Крисберг опирается на эмпирические исследования того, как люди на самом деле конструктивно или деструктивно вели конфликты. Он также опирается на современную теорию конфликтов.

Типы и причины конфликтов

В первой и второй главах описываются разновидности, стадии и основы социальных конфликтов. «Социальный конфликт возникает, когда два или более человека или группы проявляют веру в то, что у них несовместимые цели» [стр. 2] Конфликты различаются по характеру затрагиваемых вопросов, характеру и взаимоотношениям между противниками, контексту, средствам, используемым для ведения борьбы, и результату.Эти элементы влияют на то, насколько конфликт будет деструктивным или конструктивным. Конфликты имеют тенденцию к разрушению, когда используемые средства серьезны и вредны. Разрушительные конфликты становятся все более масштабными и имеют тенденцию к самовоспроизводству. Исход конфликта имеет тенденцию быть деструктивным, когда он применяется в одностороннем порядке, без учета интересов другой стороны. В конструктивных конфликтах чаще используются убеждения и положительные стимулы. Конструктивные результаты - это те, которые являются взаимоприемлемыми и поддерживают постоянные отношения между сторонами.Большинство конфликтов включают в себя сложное сочетание конструктивных и деструктивных элементов, и это сочетание может меняться в течение конфликта.

Крисберг описывает четыре различных подхода к пониманию истоков социальных конфликтов. Теоретические подходы сосредоточены на поиске реальных или объективных условий, которые вызывают у участников ощущение конфликта. Другие подходы подчеркивают роль внутренних факторов, таких как человеческая природа или основной характер социальных взаимодействий или систем, в возникновении конфликтов.Подход теории систем исследует, как особенности социальной системы порождают конфликт. Теория систем рассматривает влияние таких характеристик, как культура, ценности, институты, баланс сил и социальные изменения, на производство конфликтов. Наконец, некоторые теоретики рассматривают конфликт как продукт отношений между противниками. С этой точки зрения конфликты возникают в первую очередь из-за отношения сторон друг к другу, а также из-за различий и неравенства между сторонами.

Крисберг видит важные идеи в каждом подходе.Он утверждает, что эти подходы в значительной степени совместимы, и предлагает синтез этих подходов. Их можно комбинировать, рассматривая любой конкретный конфликт как часть более широкой системы взаимосвязанных конфликтов. Конфликты связаны во времени и через общие проблемы и стороны. Поскольку конфликты сложны и разнообразны, один подход может быть более полезным для понимания одного конкретного аспекта конфликта. Однако для полного понимания конфликта потребуется все.

Возникающие конфликты

В третьей главе исследуется, как потенциальные конфликты становятся явными.Крисберг утверждает, что «конфликт возникает, когда члены одной или нескольких потенциальных сторон конфликта развивают общую идентичность, порождают чувство обиды, формируют цель, чтобы другая сторона, несущая ответственность за жалобу, была изменена, и приходит к убеждению, что они могут вызвать это изменение ". [стр. 91]. Каждый из этих элементов идентичности, недовольства, цели и веры в возмещение ущерба необходим для возникновения конфликта (хотя одного из них недостаточно). Развитию общей идентичности способствует однородность членов внутри группы, наличие простых коммуникаций между членами группы, наличие четких и стабильных границ группы, а также организационный потенциал группы.Развитию общей идентичности также способствует наличие противоположной группы противников.

Жалобы могут возникать из разных источников. Они могут возникать из-за чувства депривации или из-за чувства депривации по отношению к какой-либо другой группе. Лишение должно рассматриваться как незаконное или несправедливое. Изменение характера существующих отношений или причинение вреда действиями другого человека могут вызвать недовольство. Когда в качестве причины недовольства рассматривается другая сторона, назревает конфликт.Пострадавшая сторона формирует цель, направленную против другой стороны, обычно требуя, чтобы другая сторона каким-либо образом удовлетворила жалобу. Такие спорные цели могут принимать любое количество различных форм, некоторые из которых более конструктивны, чем другие. Kriesberg указывает, однако, что для того, чтобы спорного цели в форме, потерпевшая сторона должна не только считают, что другой причиной их недовольства, они должны также верить, что другой имеет возможность хоть как-то возмещение за обиду. Анализ возникновения конфликта Крисбергом имеет важные политические последствия для предотвращения конфликтов.Поскольку для возникновения конфликта должен присутствовать каждый из этих факторов, вмешательство в любой момент может быть эффективным для предотвращения конфликта.

Конфликтные стратегии

В четвертой и пятой главах обсуждаются различные стратегии ведения конфликтов и исследуются факторы, влияющие на выбор стратегии. Конфликтные стратегии - это «способы для противников прийти к совместному решению по спорным вопросам между ними» [стр. 118]. В разных стратегиях конфликта используются разные комбинации побуждений.Существует три основных типа принуждения: принуждение, убеждение и вознаграждение. Конфликты также могут иметь регулируемые, институционализированные формы или могут быть относительно неконтролируемыми. Терроризм - это пример крайне принудительной и нерегулируемой стратегии конфликта. Ненасильственные действия - это стратегия, основанная на убеждении с некоторым принуждением и обычно принимаемая в хорошо регулируемых, институционализированных формах, таких как забастовка.

Участники конфликта обычно используют различные стратегии в ходе конфликта.Крисберг отмечает, что, хотя каждая сторона пытается навязать конфликту свою предпочтительную стратегию, ни одна из сторон не может диктовать свою совместную стратегию конфликта. В ходе борьбы индивидуальные стратегические решения сторон объединяются для выработки совместной стратегии. Выбор стратегии конфликта также способствует конструктивности или деструктивности конфликта. Широкое применение принуждения имеет тенденцию к разрушению. Незаконные или нерегулируемые способы ведения конфликта также имеют тенденцию быть более разрушительными.

Крисберг выделяет четыре основных фактора, которые влияют на выбор сторонами стратегии конфликта. Эти факторы - цели сторон, характер каждой стороны, отношения между сторонами и более широкий социальный контекст конфликта. Природа цели имеет большое влияние на средства, используемые для ее достижения. Многие люди считают, что их средства должны соответствовать их целям; правосудие не должно осуществляться несправедливо. Убеждение обычно используется, когда цель состоит в том, чтобы изменить убеждения другой стороны или улучшить отношения между сторонами.Награды обычно используются, когда цель состоит в том, чтобы побудить другую сторону выполнить какое-либо новое действие, тогда как угрозы (принуждение) используются, когда цель состоит в том, чтобы заставить другую сторону прекратить какое-либо действие. Внутренние характеристики каждой стороны также влияют на выбор стратегии. Например, исследования показали, что люди с низким социально-экономическим статусом с меньшей вероятностью будут использовать институциональные стратегии конфликта. На выбор стратегии могут влиять как широкие культурные различия, так и определенные групповые идеологии.Структура группы и доступные ресурсы также определяют выбор стратегии. Характер взаимоотношений сторон определяет выбор стратегии. Стороны с высоко интегрированными отношениями с меньшей вероятностью прибегнут к насилию и принуждению. Восприятие и ожидания относительно другой стороны влияют на выбор стратегии. Баланс сил, кажется, является фактором выбора стратегии, хотя его влияние не всегда стабильно.

Наконец, выбор сторон определяется более широким социальным контекстом.Факторы влияния включают наличие законных социальных институтов для урегулирования конфликтов, а также наличие общих норм, касающихся надлежащего поведения для каждой группы и подходящих способов ведения конфликта. Наличие реальных или потенциальных союзников может быть фактором влияния, как и степень интеграции в более крупную социальную систему.

Обращение

Процесс эскалации конфликта рассматривается в шестой главе. "Эскалация конфликта обычно означает усиление жестокости используемых принуждения и расширение масштабов участия в конфликте."[стр. 151] Эскалация часто деструктивна. Анализ Крисберга фокусируется на эскалации остроты конфликтов. Он начинает с изучения аспектов эскалации, которые являются внутренними для каждой стороны. Психологические особенности, которые способствуют эскалации, включают избирательное восприятие, ловушку со стороны предшествующих. приверженность, кризисное мышление и тенденция оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей. Определенная организационная динамика также может способствовать эскалации. Например, конкуренция за лидерство внутри группы способствует появлению экстремистских лидеров.Аналогичным образом, по мере затягивания конфликта менее преданные члены с большей вероятностью выбывают из состава группы, в результате чего остается группа членов, которые твердо привержены позиции группы. Особенности взаимоотношений сторон могут способствовать эскалации. Наличие спорного поведения создает самоисполняющееся ожидание дальнейшего спорного поведения. По мере продолжения конфликта отношения противников становятся все более поляризованными. Также имеют тенденцию возникать новые проблемы, увеличивая масштабы конфликта.Наконец, третьи стороны могут рассматривать конфликт как возможность получить выгоду, и поэтому могут присоединиться к конфликту или разжигать его.

Эскалация может продлить конфликт и вызвать неразрешимые конфликты, хотя эскалация не всегда приводит к длительному неразрешимому конфликту. Конфликты, которые становятся затяжными или неразрешимыми, имеют тенденцию к разрушению. Крисберг исследует факторы, способствующие разрушительной эскалации. Стратегии жестокого конфликта, которые дегуманизируют противника, как правило, приводят к затяжному или неразрешимому конфликту, как и стратегии, использующие присутствие противника в качестве оправдания некоторого желаемого в противном случае курса действий, и стратегии, разработанные для провокации противника.Конфликты по поводу жизненно важных интересов с большей вероятностью приведут к разрушительной эскалации. Многосторонние споры более склонны к разрушительной эскалации, как и многосторонние споры. Однородные группы лучше способны выдерживать эскалацию конфликта, чем группы, разнородные внутри. Реакция противника на спорное поведение является важным фактором в деструктивной эскалации конфликта. Однако будет ли конкретный ответ эскалационным или нет, во многом зависит от его контекста.

Деэскалация

Деэскалация, тема седьмой главы, относится к уменьшению серьезности или масштабов конфликта.Деэскалация не всегда приводит к разрешению конфликта, но всегда предшествует разрешению конфликта. Как и в случае эскалации, процесс деэскалации включает в себя ряд факторов. Некоторые психологические особенности, которые способствуют эскалации, также могут способствовать деэскалации. Если партию можно заставить сделать примирительные жесты, то тенденция оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей будет способствовать деэскалации. Сочувствие и сочувствие тоже вносят свой вклад. Бдительность и контроль психологических тенденций к эскалации может способствовать деэскалации.Точно так же некоторые факторы организационной динамики, которые способствуют эскалации конфликта, также могут быть факторами. Повышенные издержки конфликта могут способствовать альтернативному лидерству в соревновании за лидерство в группе. Попытки руководства подавить инакомыслие внутри группы могут на самом деле вызвать еще большее недовольство. Деэскалация может создать новые интересы, которые, в свою очередь, будут способствовать дальнейшей деэскалации. Одна динамика отношений способствует эскалации, в то время как другие поддерживают деэскалацию. Тенденция к взаимности в отношениях может использоваться для поддержки деэскалации.Этому также можно способствовать, изучая опыт общения с противником. Наконец, общие нормы могут возникать в ходе конфликта. Такие нормы часто служат для сдерживания дальнейшего конфликта. Стороны могут предотвратить эскалацию и способствовать деэскалации, оставаясь сосредоточенными на начальных проблемах и укрепляя связи и взаимодействие с другой стороной. Наконец, третьи стороны могут действовать для деэскалации конфликтов, моделируя соответствующие стратегии. Они могут действовать, устанавливая ограничения на серьезность конфликта, или выступая в качестве посредников.

Хотя психологические и организационные факторы играют определенную роль, изменения в условиях, лежащих в основе конфликта, часто являются наиболее значительным фактором, вызывающим деэскалацию. Утрата веры в справедливость или легитимность своей цели может подтолкнуть сторону к деэскалации, равно как и отказ от прошлых жестких принудительных мер. Растущая экономическая или социальная взаимозависимость между противоборствующими группами может вызвать деэскалацию. Возникновение других конфликтов может способствовать уменьшению относительной важности нынешнего конфликта и, таким образом, способствовать деэскалации меньшего спора.

Процессы деэскалации сложны и зависят от контекста. Крисберг утверждает, что не существует простого правила деэскалации конфликтов. Скорее, политика должна быть тщательно согласована с конкретным набором условий. При разработке политики деэскалации следует учитывать один важный фактор: в какой момент в ходе конфликта предпринимаются усилия по деэскалации. Другой - желаемая степень деэскалации. Крисберг описывает три таких стратегии, которые подходят (соответственно) к конфликтам при низкой эскалации, кризисе и затяжном тупике.Возможные цели деэскалации включают краткосрочные цели предотвращения дальнейшей эскалации и прекращения насилия, а также долгосрочные цели уменьшения взаимного антагонизма и принятия стратегии решения проблем в конфликте.

Самый простой момент для деэскалации конфликта - это раннее время, когда уровень эскалации низкий. К сожалению, на данном этапе часто бывает трудно проявить политическую волю, необходимую для урегулирования конфликтов. Эффективная краткосрочная политика деэскалации конфликтов низкой интенсивности включает ненасильственные действия, устранение взаимосвязей между проблемами и изоляцию конфликта, использование взвешенной взаимности и посредничество.Более долгосрочные цели должны решаться путем поощрения общей идентичности между сторонами, уменьшения неравенства, ослабления конфликта путем привлечения большего числа заинтересованных сторон и развития институтов для регулирования таких конфликтов. Деэскалация становится более неотложной, когда конфликты резко перерастают в кризис. Однако это чувство безотлагательности может привести к плохому мышлению и препятствовать эффективным действиям. Предоставление сторонам времени на обдумывание ситуации - одна из эффективных краткосрочных мер по деэскалации.Также эффективно использовать посредника и создавать возможности для сохранения лица. В долгосрочной перспективе переосмысление спора, участие в укреплении доверия и развитие связей между сторонами будут способствовать деэскалации.

В случае затяжных конфликтов эффективная краткосрочная политика деэскалации включает использование дипломатии Второго пути, изоляцию конфликта, примирительные жесты, призванные успокоить противника, и принятие ответственности за свои прошлые действия. Посредничество может быть полезным.Такие стратегии, как постепенное взаимное снижение напряженности (GRIT) или «око за око», могут привести к более долгой деэскалации. Другие долгосрочные стратегии деэскалации включают укрепление доверия, обучение разрешению конфликтов, содействие улучшению коммуникации, а также выработку общей идентичности и высших целей.

Посредники и третьи стороны могут играть важную роль в содействии деэскалации. В восьмой главе Крисберг исследует использование посредников в деэскалации конфликта.Посредники часто оказываются наиболее полезными, когда они действуют как посредники. Посредники могут предоставить любую из множества услуг. Они могут предоставить нейтральное место для встреч сторон. Они могут передавать информацию между сторонами, тем самым ограничивая недопонимание и враждебные позы. Посредники также могут привнести новую информацию и ресурсы в переговоры. Иногда присутствие посредника является катализатором, необходимым для начала переговоров. Посредники могут помочь сторонам справиться с сильными эмоциями и преодолеть враждебность.Они могут помочь сторонам разработать новые возможности урегулирования и, при необходимости, новые процедуры переговоров. Часто давление посредника играет ключевую роль в удержании сторон за столом переговоров и достижении соглашения. Крисберг отмечает, что эти посреднические мероприятия не только дополняют друг друга, но и носят синергетический характер.

Характер роли посредника, то есть то, какую из вышеперечисленных услуг он предоставляет, зависит от четырех основных факторов. Культурные условия конфликта имеют большое значение, поскольку обычно существуют культурные нормы, определяющие соответствующую роль посредника.Институциональное окружение может иметь такое же влияние. Сам характер конфликта является важным фактором при определении того, какие услуги будет призван предоставить посредник. Наконец, собственные способности и ресурсы посредников определяют роль, которую они могут играть.

Исследования показывают, что посредники вносят существенный вклад в достижение конструктивной деэскалации конфликта. Опосредованные конфликты с гораздо меньшей вероятностью будут разрешены с помощью насилия и с большей вероятностью достигнут урегулирования путем переговоров.Урегулирование при посредничестве обычно бывает более справедливым, чем конфликты без посредничества или судебного решения. Поселения с опосредованной помощью также имеют тенденцию быть более долговечными и иметь высокую степень соответствия.

Исход конфликта

В девятой и десятой главах описываются возможные исходы конфликтов и исследуются последствия различных исходов. Есть разные способы измерения результатов конфликта. Результаты могут быть оценены с точки зрения распределения прибылей и убытков между сторонами. Это распространенный способ оценки споров о выигрыше / проигрыше.Интеграционные результаты лучше измерять с точки зрения совместной прибыли и убытков сторон. Результаты также могут быть оценены с точки зрения степени вовлеченности или разделения, оставшейся в отношениях сторон. Как правило, конструктивные результаты приносят больше выгод (совместных или отдельных), чем убытков, и оставляют стороны в более тесных отношениях, тогда как деструктивные результаты приводят к большему ущербу и разделению.

Есть несколько способов положить конец конфликтам. Переговоры могут привести к взаимоприемлемому урегулированию.Стороны могут согласиться принять навязанное урегулирование, как в случае судебного решения или арбитража. Одна сторона может силой заставить другую согласиться. Конфликт может быть прекращен коренным обращением одной или обеих сторон. Стороны могут прийти к молчаливому соглашению после процесса неявного торга. Или же вызывающая сторона может отказаться от конфликта. Наконец, конфликт может быть прекращен уничтожением или изгнанием одной из сторон, как в случае этнической чистки. Крисберг делает акцент на переговорах как на средстве прекращения конфликта, поскольку согласованные результаты более вероятны в конструктивном плане.

Переговоры не обязательно приводят к конструктивным результатам, поэтому Крисберг исследует, как различные стратегии переговоров влияют на вероятность конструктивного результата. Стратегии переговоров варьируются от традиционных стратегий, которые стремятся максимизировать собственную выгоду, до подходов к решению проблем, которые стремятся найти взаимовыгодное решение. Крисберг утверждает, что эти стратегии не противоречат друг другу, как утверждают некоторые, а фактически дополняют друг друга. Различные элементы каждой стратегии соответствуют разным формам и этапам переговоров, но обе стратегии, как правило, присутствуют в эффективных переговорах.

Существуют разные формы переговоров, но все переговоры проходят несколько основных этапов. Переговоры различаются по форме в зависимости от степени, в которой они институционализированы, от того, являются ли они публичными или частными, от того, насколько изолированы переговоры, а также от размера и объема переговоров. Характер вопросов, важность интересов и время конфликта также влияют на форму переговоров. Однако в любой форме переговоры проходят через общепризнанные этапы.На этапе, предшествующем переговорам, стороны выражают свою заинтересованность в переговорах и разрабатывают структуру переговоров. Фаза планирования предшествует началу переговоров. На этом этапе стороны формулируют свои цели и стратегии. Первыми встречами стороны закладывают основу для дальнейшего взаимодействия и приступают к анализу конфликта. Этот начальный этап уступает место расширенной фазе переговоров. За это время стороны стремятся придумывать варианты и формулы разрешения конфликта.В случае успеха стороны переходят к стадии составления, где первоначальное соглашение записывается и уточняется. Затем продукт этого этапа должен быть официально подписан и часто ратифицирован участниками переговоров. Наконец, формальное соглашение должно быть выполнено.

Помимо различных способов, которыми конфликт может быть завершен, характер его исхода определяется как характером самого конфликта, так и внешними силами. Конфликты, которые связаны с проблемами большой важности или широко расходящимися целями, с меньшей вероятностью будут урегулированы путем переговоров и с большей вероятностью приведут к затяжной борьбе.Конфликты, которые ведутся ненасильственными и ненасильственными методами, с большей вероятностью приведут к конструктивным, интегрирующим результатам. Более общие социальные факторы, такие как экономический статус или культурные предрассудки, могут благоприятствовать или не благоприятствовать одной из сторон. Когда конфликт завершается без переговоров, результат, скорее всего, будет отражать баланс сил между сторонами, а не учитывать их основные интересы. Согласованные результаты обычно более справедливы.

Долгосрочные последствия

Крисберг исследует долгосрочные последствия различных режимов и исходов конфликтов с точки зрения стабильности и справедливости.«Стабильность относится к продолжительности и степени порядка и предотвращению возобновления борьбы. Справедливость относится к степени взаимного принятия результата, особенно принятия, основанного на соблюдении фундаментальных предпочтений членов каждой стороны» [стр. 306]

Различные режимы и исходы имеют последствия для внутренней жизни сторон. Конфликты, которые ведутся конструктивно, имеют тенденцию к большей справедливости и еще большему объединению сторон. Когда цена или выгоды от борьбы распределяются неравномерно, конфликт может вызвать разногласия внутри противоборствующих групп.Соглашения, заключенные публично, обычно более стабильны, чем продукты секретных переговоров. Результаты, которые покидают группу с ограниченными ресурсами, также могут быть разрушительными. Ощущение «победы» в конфликте или участия во взаимной выгоде может иметь объединяющий эффект. Однако, если выгода от любого результата распределяется неравномерно, это может вызвать разногласия в группе. В целом Крисберг заключает, что «умеренные внешние вызовы часто способствуют внутреннему равенству и стабильности; с другой стороны, деструктивная, затяжная борьба приводит не только к тяжелому бремени, но и к внутренним изменениям, увековечивающим неравенство и ограничения."[стр. 318]

Различные способы и результаты также имеют последствия для взаимоотношений между сторонами. Переговоры по решению проблем и их результаты, как правило, вызывают сильное чувство справедливости между сторонами, в то время как односторонние урегулирования приводят к низкому уровню справедливости. Применение насилия в конфликте имеет тенденцию вызывать у жертв возмущение и желание отомстить, что имеет разрушительные последствия для взаимоотношений сторон. Чем более взаимовыгоден исход конфликта, тем больше вероятность того, что стороны будут принимать друг друга, и тем лучше и стабильнее их отношения.Обеспечение соблюдения и выполнение соглашения также способствует поддержанию хороших отношений между сторонами.

Наконец, на сам социальный контекст влияют различные режимы и результаты конфликта. Борьба одной группы за справедливость может вдохновить других на восстание. Конфликты, развязанные с применением насилия, могут перерасти и нанести вред сторонам, не участвующим в конфликте, вызвать новые недовольства и спровоцировать дальнейшее насилие в целях самообороны. Как правило, участники склонны продолжать свой стиль конфликтного поведения после или вне конфликта.Однако наблюдение деструктивного конфликта часто побуждает людей принимать меры, чтобы избежать его повторения. Крисберг отмечает, что «применение подхода к решению проблем в борьбе увеличивает шансы на поддержание стабильных отношений в более крупной системе» [стр. 327]. В то время как все национальные конфликты связаны с некоторым краткосрочным сокращением национального производства, деструктивные конфликты с большей вероятностью приведут к снижению и долгосрочному производству, в то время как за конструктивными конфликтами обычно следует возврат к прежним уровням производства или его увеличение по сравнению с предыдущими уровнями.

Крисберг заключает, что, поскольку последствия различных типов конфликтов значительны, широкомасштабны и находятся вне нашего контроля, особенно важно попытаться осуществлять контроль там, где мы можем, а именно в том, как мы ведем и разрешаем конфликт. . Деструктивные конфликты, как правило, имеют несправедливые и дестабилизирующие последствия, которые, в свою очередь, могут привести к новым конфликтам. Конструктивное ведение конфликта приводит к более стабильным и справедливым последствиям и, таким образом, имеет тенденцию разрывать круговорот.

Выводы

В своей последней главе Крисберг рассматривает свою общую модель конфликта и предлагает некоторые политические последствия своего подхода. Крисберг описывает конфликты как проходящие через стадии основных условий, вызывающих конфликт, стадию возникновения, стадии эскалации и деэскалации и стадию завершения. В любом конкретном конфликте на характер каждой стадии влияют внутренние и внешние условия, ожидание следующей фазы и обратная связь от предыдущих стадий.Конфликты часто могут идти по спирали эскалации и деэскалации, так что то, что кажется концом конфликта, оказывается просто периодом затишья в цикле.

Каким образом конкретный конфликт проявляется в этом процессе, зависит от его специфического характера. Существенные элементы характера конфликта включают характер спорных вопросов, характеристики противников и их взаимоотношений, а также более широкий системный контекст, в котором возникает конфликт.Обычно люди стремятся к лучшему пониманию конфликта в надежде, что «такие знания могут быть эффективно применены, чтобы избежать конфликтов или продвигать добрые дела, такие как свобода, равенство или мир» [стр. 365]. Эти надежды сталкиваются с двумя проблемами. Во-первых, это трудность применения общего понимания к конкретным конфликтам. Крисберг предупреждает, что не существует единой формулы разрешения конфликта. Чтобы быть эффективными, специалисты-практики должны тщательно анализировать отдельные конфликты, учитывая различные стадии и элементы каждого отдельного конфликта.Во-вторых, это моральные вопросы, связанные с тем, какие ценности определяют попытки смягчения конфликта, в которых идентичность является приоритетной, а также с потенциальной возможностью вмешательства в один конфликт с последствиями как для других конфликтов, так и для общества в целом. Моральные последствия вмешательства в конфликт могут быть неоднозначными. Тем не менее, в то время как идеальные разрешения могут быть недоступны для людей, лучшие доступны. Учитывая анализ конфликта Крисбергом, люди на всех уровнях общества могут внести свой вклад в смягчение деструктивных конфликтов и продвижение к более конструктивному ведению и разрешению конфликтов.

Управление конфликтами

В Природа конфликта

Характеристики конфликта: что это , а что не
Деструктивно и конструктивно конфликт
Соревновательный и кооперативный конфликт
Согласование взаимной выгоды

Разрушительный и конструктивный конфликт

В 1969 году Deutsch создал вид конфликт, который сегодня остается приемлемой структурой.Дойч утверждал, что отрицательный или положительный характер конфликта действительно определяется людьми поведение; это не внутреннее качество самого конфликта. Некоторые поведение вызывает дисфункциональные, деструктивные и непродуктивные реакции; другие модели поведения производят функциональные, конструктивные и продуктивные ответы.

Разрушительный конфликт. Поведение, которое обострять конфликт до тех пор, пока он не начнет жить собственной жизнью. дисфункциональный и деструктивный.Деструктивные конфликты могут перерождаться достаточно, чтобы стороны в конфликте забыли о существенных вопросах и трансформируют свои цели, чтобы уравнять, нанести ответный удар или причинить вред другой человек. В деструктивный конфликт, результат никого не устраивает, возможно выгоды не реализованы, и отрицательный вкус остается в конце один эпизод конфликта переносится на начало следующего конфликт - создание дегенерирующей или отрицательной спирали.Разрушительный конфликты более вероятны, когда поведение исходит от жесткого, конкурентные системы.

Конструктивный конфликт. поведения, которые адаптируются к ситуации, человек и текущие проблемы функционально и конструктивно. Многие конфликты представляют собой смесь конкурентных и кооперативные импульсы. Конструктивная конфликты должным образом уравновешивают интересы обеих сторон максимально использовать возможности для взаимной выгоды.Конструктивные конфликты содержат элемент творческой адаптации, рожденный осознанием того, что нужно знать как свои собственные, так и интересы и цели другого, чтобы быть найти дорогу, по которой обе стороны готовы идти, чтобы открыть взаимоприемлемый исход. Сосредоточение внимания на процессе, а не только на Результат, которого желает один человек, является ключом к продуктивному управлению конфликтом.

Источники для обсуждения природы конфликта включают Deutsch, 1973; Лулофс, 1994; Росс, 1993; Уилмот и Хокер, 1998 г.

6 Преимущества конструктивного конфликта

Конфликты не всегда должны быть разрушительными. Фактически, во многих случаях конфликты являются стимулами, побуждающими нас действовать для достижения определенной цели. Выявление проблем открыто и на столе позволяет командам оценить проблему с более полной информацией и, в конце концов, принять лучшее решение.

Слишком часто команды действуют так, как будто они работают в волонтерской организации. Ты знаешь о чем я говорю; все вежливы во время встречи, но затем, по ее окончании, формируются клики, чтобы судить о том, что он сказал.«Я не могу поверить, что это была за глупая идея».

А теперь почему бы нам не перестать притворяться вежливыми и не столкнуться с конфликтом лицом к лицу? Разве вас не учили атаковать процесс, а не человека? Экономьте время, избегайте недоразумений и неэффективной работы, поощряя конструктивный конфликт в вашей организации. У конструктивного конфликта много преимуществ.

Вот список конструктивных преимуществ конфликта, которые следует учитывать:

1.Повышенное участие в принятии решений. Когда конфликт развивается и в результате все участвуют, это хороший конфликт. Получите «бай-ин», когда все участвуют в принятии решения. Некоторым руководителям команд нужно будет говорить тише - знайте, что ответственность за содействие и достаточное участие лежит на лидере, чтобы принять лучшее решение.

2. Лучшая информация. Когда информация передается и начинается обсуждение, в результате которого проверяется или уточняется информация, это хороший конфликт.Когда каждый в команде знает, что его / ее мнение ценится и голос будет услышан, будет предложена лучшая информация. Только когда в команде будет один эксперт, вы можете позволить быть услышанным в один голос.

3. Лучший выбор. Когда становятся очевидными альтернативные варианты, это хороший конфликт. Проблема, требующая творческого решения, может быть решена, когда все больше умов будут вместе думать над новыми решениями. На ранних этапах мозгового штурма не поддавайтесь желанию редактировать или ограничивать предложения.Пусть конфликт подождет, пока не придет время переходить к следующему шагу. Качество вашего выбора улучшится.

4. Уменьшает беспокойство. Когда он высвобождает негативные мысли, эмоции, стресс и беспокойство, это хороший конфликт. Враг любой компании находится вне компании. Разве вы не участвовали в обсуждениях, когда одна группа отдела атакует другой отдел или группу. Прекрати! Соберите группы и проведите время. Это ответственность руководства за разрешение конфликтов и

5.Поощряет сотрудничество. Когда сплоченность возрастает, это хороший конфликт. Работа в направлении сотрудничества желательна во многих компаниях, и если этот процесс предполагает конфликт, пусть будет так. Отправьте всех в одну лодку, поскорее гребите в одном направлении и прекратите разрушительные разногласия, когда вы этого не сделаете.

6. Повышает понимание. Когда люди растут и могут применять знания, полученные в результате конфликтов, это хороший конфликт. Разве вы не сидели во время жаркого обсуждения и не узнали что-то новое, потому что правда наконец-то вышла наружу? Что ж, я не рекомендую вам начинать спор, а подойти к встрече с целью улучшить ваше понимание другой точки зрения.Есть множество методов для улучшения понимания. Конструктивный конфликт может быть очень эффективным и экономящим время методом.

Таким образом, не бойтесь конфликтов. Поощряйте конструктивный конфликт между командами в вашей организации. Они повысят свою производительность. Используйте конструктивный конфликт, чтобы принимать более правильные решения, получать лучшую информацию, иметь лучший выбор, поощрять сотрудничество и углублять понимание.

Чтобы узнать, как Allen Pratt и Hawkeye Consulting Advisors могут помочь облегчить этот процесс для вашей организации, позвоните по телефону по телефону 630.800.7545 или по электронной почте [email protected]

Веб-сайт: www.HawkeyeConsultingAdvisors.com

Следуйте за мной в Twitter: akpratt75

Профиль LinkedIn: www.linkedin.com/in/allenkpratt

Член Executive Leadership Alliance

Вы порекомендуете мне? Если да, пожалуйста. Если нет, звоните; Я хотел бы знать, почему - вы знаете его конструктивный конфликт.

Нравится:

Нравится Загрузка ...

Связанные

Тест с несколькими вариантами ответов

Положительные и отрицательные эффекты конфликта в организациях

Не было недостатка в определениях конфликта. Несмотря на различные значения, которые приобрел этот термин, в основе большинства определений лежит несколько общих тем.

Что такое конфликт?

Конфликт - это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт должен осознаваться сторонами в нем; вопрос о том, существует ли конфликт или нет, - это вопрос восприятия.Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Дополнительные общие черты в определениях - это противопоставление или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.

На самом деле, конфликт происходит от латинского слова «нанесение удара», но это не всегда насилие.

Конфликт может возникнуть из-за противоположных идей; Конфликт - это борьба или противостояние. Если вы и ваш лучший друг влюбитесь в одного и того же человека, вам придется найти способ разрешить конфликт.Если вы хотите превратить свой пустой участок в общественный сад, но ваша жена представляет себе тир, у вас конфликт.

Если вы разрываетесь между двумя разными желаниями, вы находитесь в конфликте.

Если вы назначаете визит к дантисту, который не совпадает со встречей, вам придется отменить одно из них.

Мы можем определить конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Мы также можем определить конфликт следующим образом:

• Серьезное разногласие или спор, обычно затяжной.
• Несовместимость двух или более мнений, принципов или интересов.
• Сильные разногласия между людьми, группами и т. Д., Которые часто приводят к гневным спорам.

Последствия конфликта в организации

Конфликт внутри организации может привести к творческим решениям. По мере того как организации стремятся достичь своих целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые необходимо преодолеть как команда.

Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими организациями, сообществами и другими сторонами, вовлеченными в миссию организации.

Хотя «конфликт» часто имеет негативный оттенок, последствия конфликта в организации могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные эффекты конфликта в организации

• Социальные изменения,
• Принятие решений,
• Примирение,
• Групповое единство,
• Групповое сотрудничество,
• Вдохновлять творчество,
• Делиться и уважать мнения,
• Улучшить будущее Связь и
• Определите новых участников.

Социальные изменения

Конфликт способствует социальным изменениям, обеспечивая сохранность межличностной и межгрупповой динамики. отражающие текущие интересы и реалии.

Принятие решений

Конфликт служит, чтобы «препятствовать преждевременному принятию групповых решений», заставляя участников процесса принятия решений исследовать проблемы и интересы, о которых идет речь.

Примирение

Конфликт позволяет примирить озабоченности сторон, что может привести к соглашению, отвечающему потребностям обеих сторон, а часто и их отношениям и организациям.

Групповое единство

Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсудить и обсудить свои интересы внутри группы. Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается.

Групповое сотрудничество

Конфликт между группами порождает внутригрупповое единство, поскольку конфликт дает возможность для более тесного внутригруппового сотрудничества, работая над достижением общей цели группы по исходу конфликта.

Вдохновлять творчество

К счастью, некоторые члены организации рассматривают конфликт как возможность поиска творческих решений для решения проблем.Конфликт может вдохновить участников на мозговой штурм, изучая проблемы с разных точек зрения.

Делиться и уважать мнения

Когда члены организации работают вместе для разрешения конфликта, они с большей готовностью делятся своим мнением с группой. Конфликт также может побуждать членов активно прислушиваться друг к другу, работая над достижением целей организации.

Улучшение будущего общения

Конфликт может объединить членов группы и помочь им узнать больше друг о друге.

От изучения мнений друг друга по темам, имеющим отношение к развитию организации, до понимания предпочтительного стиля общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать членам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.

Определите новых членов

Внутри организаций члены активно участвуют в каждом собрании, получают удовольствие от работы в нескольких комитетах и ​​имеют свое мнение по каждой теме, обсуждаемой группой. Есть также участники, которые, по-видимому, мало вносят вклад в группу и больше наблюдают, чем разговаривают.

Конфликт внутри организации может вдохновить, как правило, молчаливых членов действовать и продемонстрировать свои лидерские качества, предлагая значимые решения проблемы, с которой сталкивается группа.

Негативные последствия конфликта в организации

• Проблемы с психическим здоровьем,
• Снижение производительности,
• Членов покидают организацию,
• Насилие,
• Отвлекают основные цели и
• Психологические проблемы.

Проблемы психического здоровья

Конфликт внутри организации может привести к разочарованию членов организации, если они почувствуют, что решения нет, или если они почувствуют, что их мнение не признается другими членами группы.

В результате участники испытывают стресс, что отрицательно сказывается на их профессиональной и личной жизни.

Члены организации могут иметь проблемы со сном, потерю аппетита или переедание, головные боли и стать недоступными. В некоторых случаях члены организации могут избегать встреч, чтобы не переживать стресс и симптомы, связанные со стрессом.

Снижение производительности

Когда организация тратит большую часть своего времени на разрешение конфликтов, ее участники не уделяют времени сосредоточению внимания на основных целях, которые им поручено достичь.

Конфликт заставляет участников меньше сосредотачиваться на текущем проекте и больше на сплетнях о конфликте или высказывании своих разочарований.

В результате организации могут потерять деньги, спонсоров и доступ к основным ресурсам.

Членов покинуть организацию

Члены организации, которые все больше разочаровываются уровнем конфликта внутри организации, могут принять решение о прекращении своего членства. Это особенно пагубно, когда члены входят в состав исполнительного совета или являются главами комитетов.

Когда члены начинают уходить, организация должна набирать новых членов и назначать исполняющих обязанности членов совета.

В крайних случаях, когда уходят несколько членов или уходит исполнительный совет, организация рискует распасться.

Насилие

Когда конфликт разрастается без посредничества, между членами организации могут возникнуть напряженные ситуации. К сожалению, организационные конфликты могут привести к насилию среди членов, что приведет к юридическим проблемам для членов и, возможно, организации.

Отвлечь основные цели

Конфликт может отвлекать людей и группы от их основных целей, оставляя им меньше времени и ресурсов для других действий.

Когда конфликт включает использование «тактики жестких споров», он может заставить отдельных лиц или группы, участвующие в конфликте, а также отдельных лиц или группы, не участвующие в конфликте, отвлечь время и ресурсы от других нужд.

Психологическая проблема

Конфликт может иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья лиц, вовлеченных в конфликт или затронутых им.

В худшем случае психологические последствия могут включать глубокую травму и ослабление механизмов выживания.

Техника управления конфликтами

Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Техники управления конфликтами разделены на две части: первая - это техника разрешения конфликтов, а вторая - методы стимулирования конфликта, которые приведены ниже:

Методы разрешения конфликтов

• Решение проблем,
• Высшие цели,
• Расширение ресурсов,
• Избегание,
• Сглаживание,
• Компромисс,
• Авторитетная команда,
• Изменение человеческой переменной и
• Изменение структурных переменных.

Решение проблем

Личные встречи конфликтующих сторон с целью выявления проблемы и ее решения путем открытого обсуждения.

Высшие цели

Создание общей цели, которая не может быть достигнута без сотрудничества каждой из конфликтующих сторон.

Расширение ресурсов

Когда конфликт вызван обществом ресурса, скажем, деньги, возможности продвижения, офисное пространство - расширение ресурса может создать беспроигрышное решение.

Предотвращение

Выход из конфликта или прекращение конфликта.

Сглаживание

Преуменьшение разногласий при подчеркивании общих интересов конфликтующих сторон.

Компромисс

Каждая сторона конфликта уступает что-то ценное.

Авторитетная команда

Руководство использует свои официальные полномочия для разрешения конфликта, а затем сообщает о своих желаниях участвующим сторонам.

Изменение человеческой переменной

Использование методов изменения поведения, таких как обучение человеческим отношениям, для изменения отношения и поведения, вызывающих конфликт.

Изменение структурных переменных

Изменение формальной организационной структуры и моделей взаимодействия конфликтующих сторон посредством планирования работы, передачи, создания координирующих должностей и т.п.

Методы возбуждения конфликта

• Коммуникация,
• Привлечение посторонних,
• Реструктуризация организации и
• Назначение адвоката дьявола.

Связь

Использование недвусмысленных или угрожающих сообщений для увеличения уровня конфликта.

Привлечение посторонних

Добавление сотрудников в группу, чей опыт, ценности, взгляды или стиль управления отличаются от нынешних членов.

Реструктуризация организации

Реорганизация рабочих групп, изменение правил и положений, увеличение взаимозависимости и внесение аналогичных структурных изменений для нарушения статус-кво.

Назначение адвоката дьявола

Назначение критика, который намеренно выступает против позиций большинства, занимаемых группой.

Советы по разрешению конфликтных ситуаций

Чтобы эффективно управлять конфликтом, вы должны быть опытным коммуникатором.

Это включает в себя создание открытой коммуникационной среды в вашем подразделении путем поощрения сотрудников к обсуждению рабочих вопросов. Прислушиваясь к обеспокоенности сотрудников, вы создадите открытую среду.

Убедитесь, что вы действительно понимаете, что говорят сотрудники, задавая вопросы и сосредотачиваясь на их восприятии проблемы.

Независимо от того, есть ли у вас два сотрудника, которые борются за стол рядом с окном, или один сотрудник, который хочет, чтобы обогреватель был включен, а другой - нет, ваша немедленная реакция на конфликтные ситуации очень важна.

Вот несколько советов, которые вы можете использовать, когда сталкиваетесь с сотрудниками, которые не могут разрешить свои собственные конфликты.

• Признайте, что существует сложная ситуация.
• Позвольте людям выразить свои чувства.
• Определите проблему.
• Определите основные потребности.
• Найдите точки соприкосновения, даже самые маленькие.
• Найдите решения, удовлетворяющие потребности.
• Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.

Признать, что существует сложная ситуация

Честность и четкое общение играют важную роль в процессе разрешения проблем.Узнавайте, что происходит, и открыто говорите о проблеме.

Позвольте людям выразить свои чувства

Некоторые чувства гнева и / или боли обычно сопровождают конфликтные ситуации. Прежде чем приступить к решению проблем, необходимо выразить и признать эти эмоции.

Определите проблему

В чем заключается проблема?

Какое негативное влияние на работу или отношения?

Являются ли различия в стилях личности частью проблемы?

Сначала встретитесь с сотрудниками отдельно и расспросите их о ситуации.

Определите основную потребность

Цель разрешения конфликта не в том, чтобы решить, кто прав или нет; цель - найти решение, с которым сможет жить каждый.

В первую очередь искать потребности, а не решения - это мощный инструмент для создания беспроигрышных вариантов.

Чтобы выявить потребности, вы должны попытаться выяснить, почему люди хотят решения, которые они изначально предложили. Как только вы поймете преимущества их решений для них, вы обнаружите их потребности.

Найдите общие области согласия, независимо от того, насколько они малы

• Согласитесь с проблемой.
• Согласитесь с последующей процедурой.
• Согласен с худшими опасениями.
• Согласитесь на некоторые небольшие изменения, чтобы добиться успеха.

Найдите решения для удовлетворения потребностей

• Решение проблемы путем создания нескольких альтернатив
• Определите, какие действия будут предприняты
• Убедитесь, что вовлеченные стороны участвуют в действиях. Убедитесь, что вы получили настоящее согласие от всех.

Определите дальнейшие действия, которые вы предпримете для отслеживания действий.

Возможно, вы захотите запланировать повторную встречу примерно через две недели, чтобы определить, как идут дела у сторон.

Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.

Если конфликт вызывает сбой в работе департамента и остается неурегулированным, вам может потребоваться изучить другие ресурсы кампуса.

В некоторых случаях конфликт становится проблемой производительности и может стать предметом служебной аттестации или дисциплинарных мер.Посредничество - это способ помочь разрешить конфликты и управлять ими как можно раньше.

Посредничество может быть рассмотрено, если жалоба была подана представителем.

Жалобы, связанные с «рабочими отношениями», межличностным общением или неуверенностью в ожиданиях, являются примерами проблем, которые обычно рассматриваются при посредничестве.

Типы конфликтов

Прежде чем идти дальше, давайте сначала кратко опишем, что такое конфликт. На самом деле существует множество способов определить конфликт из-за того, как он используется во многих областях.

Следовательно, чтобы не усложнять задачу для непрофессионала, конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию.

Конфликт - неизбежная часть жизни. У каждого из нас есть собственное мнение, идеи и убеждения. У нас есть свои собственные взгляды на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным.

Следовательно, мы часто оказываемся в конфликте по разным сценариям; может ли он включать других индивидов

Смотрите также

• 
  Можно ли носить памперсы девочкам постоянно
• 
  С чем носить баскетбольные кроссовки
• 
  Брошь как и с чем носить
• 
  Коричневые босоножки с чем носить
• 
  С чем можно носить коричневые ботинки
• 
  С чем носить красную лаковую сумку
• 
  Можно ли детям носить линзы для глаз
• 
  Можно ли печатку носить на указательном пальце
• 
  Как носить пояс для похудения
• 
  Что нужно носить с собой на удачу
• 
  Кардиган серый женский с чем носить